Konfliktne situacije v organizaciji - primeri, razlogi, rešitve
Ko roki tečejo, so pri opravljenem delu pomanjkljivosti ali pa je bilo sploh opravljeno napačno delo, vodenje vedenja v konfliktni situaciji je odločilni dejavnik, v kakšen obrat bo stopila. Kako razumeti, ali se bo vaš podrejeni trmasto postavil na svoje, tudi če se moti, ali se bo izmikal kot v ponvi, samo da ne naredi, kar je treba? In na splošno, če je prišlo do konflikta v službi, kaj storiti?
Primera konflikta v organizaciji si lahko zapomnimo. Zagotovo ste opazili, da se splača narediti manjšo napako, saj takoj doseže velikost slona, in že se sliši jok za celo nadstropje in bilo je, kot da bi se na vas nalilo vedro pomladi zaradi vaše ničvrednosti, tudi v tako preprostih vprašanjih. Kolege s posebno radostjo nam stiskajo obraz v nepomembne napake in zahtevajo lastno premoč na račun tujih napak. Te in druge konfliktne situacije v organizaciji - primeri, ki jih opažamo skoraj vsak dan - pogosto ne le pokvarijo naše razpoloženje, ampak nas tudi prisilijo, da smo vanje vpleteni.
In kaj naredimo sami, ko je na delu konflikt? Svoje napake skrbno skrivamo, vendar ne zamudimo priložnosti, da bi tujce pripeljali do absurda, niti najmanjše mere. Človek dobi vtis, da se ljudje ne ukvarjajo z meritornim reševanjem vprašanj, ampak iščejo le nekaj, na kar bi se prijeli, uredili spopad in bolj prefinjeno metali blato. Zakaj se to dogaja?
Kot pojasnjuje sistemska vektorska psihologija Jurija Burlana, sta glavna razloga, ki nas ženejo v konfliktno komunikacijo, naša nenaklonjenost drugim ljudem in nezadovoljstvo z lastnim življenjem. Toda konfliktne situacije v skupini, čeprav jih spremljajo ti dejavniki, vseeno imajo številne značilnosti.
Kako rešiti konflikt pri delu na podlagi lastnosti človeške psihe?
Ko roki tečejo, so pri opravljenem delu pomanjkljivosti ali pa je bilo sploh opravljeno napačno delo, obnašanje voditeljice v konfliktni situaciji je odločilni dejavnik, v kakšnem koraku se bo obrnila. Kako razumeti, ali se bo vaš podrejeni trmasto postavil na svoje, tudi če se moti, ali se bo izmikal kot v ponvi, samo da ne bo naredil tistega, kar je potrebno? In na splošno, če je prišlo do konflikta v službi, kaj storiti?
Najprej razumejte, da so vsi ljudje različni. Zato je tako težko najti izhode iz številnih konfliktnih situacij - vzroki konfliktov so tako raznoliki kot njihovi udeleženci. Tu je nekaj primerov, kje se lahko v podjetju začnejo konflikti. Za nekatere je razlog za konflikt lahko denarna težava, za nekoga je nespoštljivo vedenje kolega, nekdo pa lahko konflikt uredi brez kakršnega koli razloga.
Razumevanje vzrokov konflikta in razumevanje, kako ukrepati, da bi ga rešili čim hitreje in neboleče, omogoča poznavanje značilnosti udeležencev: njihove motive, želje in življenjske prioritete. Jasno, strukturirano razumevanje teh značilnosti zagotavlja sistemsko-vektorska psihologija Jurija Burlana.
Sistemsko-vektorska psihologija prikazuje razlike med ljudmi skozi koncept "vektorja" - skupek prirojenih želja in lastnosti človeka, ki določajo njegov način razmišljanja, značaj, vedenje, vrednote in prioritete ter potencialne sposobnosti. Če razumete te želje in lastnosti, lahko napovedujete vedenje ljudi v vseh situacijah, tudi v konfliktnih situacijah, in na to tudi resnično vplivate.
Dovolite nam, da preučimo, kako lahko s primeri uporabite sistemsko znanje pri reševanju konfliktnih situacij.
Tako na primer, če veste, da ima človek tako imenovani kožni vektor, razumete, da ima po naravi hitro in prožno razmišljanje, racionalen um in željo po materialni superiornosti nad drugimi (denar, status so njegove glavne vrednote). Tak človek zelo dobro čuti koristi, koristi in tudi morebitno izgubo zaradi nekaterih svojih dejanj. Zato je v konfliktnih situacijah z njim najučinkovitejši sistem nagrad in kazni v obliki bonusov in disciplinskih sankcij. Naslednjič si bo prizadeval, če ne k spodbudo, pa vsaj k izogibanju konfliktu (torej k izogibanju kazni zaradi tega - materialni izgubi). Oseba s kožnim vektorjem je pripravljena tudi na kompromise, še posebej, če ji obljubljajo nekaj koristi.
Poglejmo primer konfliktne situacije in njene rešitve z zaposlenim, ki ima drugačen nabor vektorjev. Popolnoma nasprotna vrsta kože je oseba z analnim vektorjem. To je lastnik toge psihe, brez naglice, temeljite in konzervativne narave. Ko ste prepoznali njegov vektor, boste takoj razumeli, da taka oseba nima brezpogojne prednosti materialne koristi ali koristi, ni prožnosti pri razmišljanju. Pri svojem delu ceni strokovnost, perfekcionizem, prepoznavnost in spoštovanje. Je načelni človek in v vsaki konfliktni situaciji bo stal do konca. Ko poskušate rešiti konflikt z lastnikom tega vektorja, boste vedeli, da je kompromis zanj v njegovem sistemu vrednot vedno le enako in "enako". Zato se mu lahko kot "pravično odškodnino" ponudi priznanje njegove avtoritete pred kolegi ali dokazovanje spoštovanja njegove strokovnosti (izdati častno listino, izreči hvaležnost pred vsemi itd.).
Skupaj sistemska vektorska psihologija prepozna 8 vektorjev - 8 vrst človeške psihe. Njihova kombinacija in mešanje tvori natančen sistem možnih modelov človeškega vedenja v konfliktu. Poznavanje teh modelov daje razumevanje, kako rešiti popolnoma vsak konflikt v ekipi. Hitro in učinkovito. Poiščite načine za reševanje konfliktov pri delu z malo ali nič odpadkov.
Oseba na svojem mestu kot dejavnik pri zmanjševanju konfliktov v sistemu upravljanja osebja
Najpomembnejši dejavnik trajnostnega razvoja podjetja in zmanjševanja konfliktov v upravljavskih dejavnostih je pravilna izbira kadrov. Ko je vsak človek na svojem mestu, to pomeni, da mu delo omogoča, da v celoti uporabi svoje naravne sposobnosti, je v ekipi veliko manj razlogov za konflikte. Ko oseba, kot pravijo, ni na svojem mestu, to pomeni, da položaj v podjetju ne ustreza njegovim vektorjem, sposobnostim, se konflikti pojavijo kot iz nič. Oglejmo si primer.
Pogosta napaka pri zaposlovanju osebja je izbira za mesto strokovnjaka, analitika ali ozkega strokovnjaka - kandidata brez analnega vektorja. To delo zahteva podrobno znanje o temi in perfekcionizem - in to so težnje ljudi z analnim vektorjem.
Ljudje s kožnim vektorjem - disciplinirani, organizirani, tekmovalni in ambiciozni - se lahko v takih dejavnostih znajdejo le na kratki razdalji (kot vmesna stopnja v kariernem razvoju). Če jih dlje časa pustite v takem položaju, bo prej ali slej to povzročilo konfliktno situacijo v organizaciji, kajti takoj, ko se kožna oseba pri delu vse pozna, izgubi zanimanje za to in začne videti za nekaj novega. V tem času trpijo kakovost dela in roki.
Če torej že stoletja potrebujete najboljšega strokovnjaka, je treba na tak položaj imenovati osebo z analnim vektorjem. In če je organizator dela podjetni usnjar.
Zanimiv primer konfliktnih situacij, ko so v središču pozornosti bistre osebnosti. Večina konfliktov med skupinami zaposlenih v ekipi nastane zaradi nerazvitih kožno-vizualnih ljudi (ljudi s kožnimi in vidnimi vektorji, katerih lastnosti niso pravilno razvite), tako žensk kot moških. Neskončno pitje kave, prazno kramljanje o vsem in vseh - to je vse njihova pot. Vedno so med gosti in v središču pozornosti, toda ko gre za delo, njihova svetlost zbledi. Takšni ljudje izzovejo konfliktov ne samo zaradi svoje nesposobnosti, temveč tudi zaradi psihološke narave žrtve. O njih pravijo, da se jim zdi, da pritegnejo težave.
Če poznate psihološke značilnosti članov ekipe, boste bistveno izboljšali psihološko klimo v organizaciji.
Ogledali smo si več primerov konfliktov in njihovih rešitev. Tako je glavni recept za izogibanje konfliktom v ekipi zgraditi optimalno strukturo ekipe ob upoštevanju vektorskih značilnosti zaposlenih in tudi preprečiti vstop potencialnih prepirancev in lenarjev v ekipo, ki jih prepozna že v fazi razgovora.
Reševanje konfliktov v skupini in njihovo preprečevanje
Tako smo ugotovili, da je psihološko ozadje sicer sicer neopazno, vendar vodilni dejavnik pri nastanku in razvoju konfliktov.
Zato je veščina določanja vektorjev, ki sestavljajo psiho udeležencev v težkih situacijah, za nas neprecenljiva. Z opredelitvijo vektorjev razkrijemo nezavedne motive, ki ženejo strani v konfliktu, in razumemo, kako se bodo obnašale v danih razmerah. Tako konflikt postane predvidljiv in zato obvladljiv, zato zlahka najdemo najboljše načine, kako se iz njega rešiti. Natančno vemo, kdo lahko sproži konflikt pri delu, kako se bo razvil in kakšne metode reševanja konfliktov obstajajo.
Poznavanje vektorskih značilnosti ljudi omogoča ne le razumevanje, kako izstopiti iz konflikta na delovnem mestu, temveč tudi zmanjšanje verjetnosti njegovega pojava v ekipi. Torej, ko smo videli, kakšen nabor vektorjev ima oseba, lahko že v fazi razgovora določimo, ali bo učinkovit zaposleni ali, nasprotno, vir konfliktnih situacij. Ker poznamo želje, lastnosti in sposobnosti, ki so dodeljene človeku, razumemo, za kakšno delo je najprimernejši in s čim se ne bo spopadel. To pomeni, da lahko zgradimo strukturo ekipe, kjer vsak zasede svoje mesto in delo opravi čim bolj učinkovito, ne da bi se zatekali v konfliktne situacije.
Razumevanje sistemov človeških vrednot po vektorjih omogoča tudi izbiro najboljšega sistema motivacije zaposlenih tako individualno kot kolektivno. To zagotavlja največjo donosnost zaposlenega pri delu, ki v celoti izvaja načelo delitve dela in zagotavlja trajnostni razvoj organizacije.
Psihologija sistemskih vektorjev Jurija Burlana jasno kaže, da so kakršne koli metode reševanja konfliktov - upravljanje reševanja konfliktov, sistemi nagrajevanja in kaznovanja, kompromisi - resnično učinkovite le, če se uporabljajo ob upoštevanju duševnih lastnosti ljudi. In glavno načelo kompromisnega reševanja konflikta ni medsebojna manipulacija koncesij, temveč razumevanje lastnosti človeške psihe, njenih vrednostnih sistemov in zato iskanje najboljše rešitve za strani v konfliktu ob upoštevanju njihovih bistvenih interesov.
Konflikti, ki se pojavijo pri delu, primeri in nekatere značilnosti, ki smo jih uredili, imajo veliko odtenkov, dodatkov in odmikov. Torej, konflikt med moškim in žensko v službi ima svoje posebnosti. Vendar je v skladu s sistemsko-vektorsko psihologijo načelo obvladovanja konfliktov enako: razumevanje psihe udeležencev v konfliktu nam daje priložnost, da napovemo razvoj konflikta in se z njegovimi udeleženci pogovarjamo v enem jeziku - jeziku njihove vrednote.
S tem znanjem se lahko spoprimete s kakršnimi koli konflikti, tako v organizaciji kot v osebnem življenju - na primer, če je v družini prišlo do težkih razmer.
Kako učinkovito deluje, se lahko prepričate že na brezplačnih spletnih predavanjih o sistemski vektorski psihologiji. Prijava na predavanja tukaj:
